Le pilotage RH d’une PME tient sur une seule page, à condition de calculer juste. Or les indicateurs RH sont précisément ceux où pullulent les formules approximatives : un turnover calculé sur le mauvais effectif, un absentéisme qui mêle congés et maladie, et voilà le comité qui déraille sur la méthode au lieu de parler des décisions. Voici les définitions exactes, et la page qui va avec.
Le bon chiffre dépend du dénominateur.
Les indicateurs RH sont ceux où l’on trouve le plus de formules approximatives. Ici, diviser par l’effectif de fin plutôt que par le moyen gonfle le taux.
5 départs cette année, quel turnover ?
❌ effectif de fin
effectif au 31/12
15,6 %
✓ effectif moyen
moyenne des 12 mois
12,5 %
Trois points d’écart pour un seul choix de dénominateur, et tout le comité qui débat de la méthode au lieu des départs.
Effectifs : le socle, plus subtil qu’il n’y paraît
Trois lectures coexistent, et il faut choisir la vôtre. L’effectif inscrit compte les contrats actifs au dernier jour du mois. L’effectif moyen, moyenne des inscrits de chaque mois, est la bonne base pour tous les ratios. Et l’équivalent temps plein, l’ETP, pondère par le temps de travail : une entreprise de 40 inscrits dont 10 à mi-temps pèse 35 ETP, et c’est l’ETP qui parle dès qu’on discute charge de travail ou masse salariale.
Gardez aussi un œil sur la pyramide par service, car c’est elle qui révèle qu’un département repose en réalité sur deux personnes, bien avant que le risque ne se transforme en crise.
Turnover : la formule exacte
La définition standard est simple :
Turnover (%) = départs de la période ÷ effectif moyen × 100Deux pièges la déforment. Le premier consiste à compter les fins de CDD prévues comme des départs, ce qui gonfle artificiellement le taux : distinguez les départs subis des départs prévus. Le second, à diviser par l’effectif de fin de période au lieu de l’effectif moyen. Un taux global masque en outre les écarts, alors calculez-le par service et par ancienneté : un turnover concentré sur la première année pointe un problème de recrutement ou d’intégration, pas de rémunération.
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Créer mon tableau de bordAbsentéisme : ce qu’on compte, ce qu’on exclut
Absentéisme (%) = jours d’absence non prévus ÷ jours théoriques travaillés × 100La convention qui évite les débats est claire : on compte la maladie, les accidents du travail et les absences injustifiées, et on exclut les congés payés, la formation et la parentalité, qui sont prévus ou protégés. Entre 3 et 5 %, vous êtes dans la moyenne française ; au-delà de 8 %, le coût caché des remplacements et de la désorganisation dépasse généralement un salaire chargé par tranche de vingt-cinq salariés.
Suivez-le en courbe mensuelle : les pics saisonniers des épidémies hivernales sont normaux, une dérive de fond étalée sur six mois ne l’est pas.
La page RH qui suffit
Deux réglages complètent la page. La fréquence est mensuelle, avec un turnover lissé sur douze mois glissants pour absorber les à-coups. Et la confidentialité se respecte par construction : la page circule en comité sans aucune donnée nominative, uniquement des agrégats par service, avec un seuil minimal de cinq personnes.
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